内容提要：我们就要实行更加积极、有效的人才政策，聚天下英才而用之。着力拓宽外部引才渠道和完善内部成长渠道，突破“一把尺子测到底”的旧思维旧尺度，探索人才管理分类运用“同行评价”“市场评价”等手段，构建以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价机制。
一、国企人才发展体制机制的背景
千秋基业，人才为先。在经济飞速发展的今天，人是生产力等要素中最积极、最活跃的因素，人是经济社会发展的第一资源。党的二十大报告中指出，“全面提高人才自主培养质量，着力造就拔尖创新人才，聚天下英才而用之”。深化人才发展体制机制改革，有利于新时代实施科教兴国战略、强化现代化建设人才支撑，对于国有企业来说，是决定企业兴衰成败的关键，有力推动实现企业的任务目标和使命愿景。
人才资源已成为涉及企业核心竞争力强弱的基础性、关键性、战略性的资源。功以才成，业由才广。当今时代正在呼唤优秀人才，社会发展需要优秀人才。人才资源显然已成为社会各界发展的共同需求。深化人才发展体制机制，加强人才队伍建设，是企业做大、做强、做优的基础，是将建设有中国特色社会主义事业不断向前推进，实现社会主义各项建设事业目标的必要保障。
二、国企人才发展存在问题
深化人才发展体制机制，旨在打造目标明晰、措施科学、结果有效的人才培养体系，真正做到让吃苦者吃香、优秀者优先、有为者有位，为企业长远战略和高质量发展，提供充足有效的人才支撑和保障。可以说，这有利于深化国有企业改革大落实，有利于构建人才培养大格局，但在当前企业发展人才培养过程中有以下突出问题表现：
(一)人才培养的认识不到位，缺乏长效有力的机制。一些基层单位对人才培养认识不够，定位有偏差，另外基层单位人才培养平台小，横向交流也缺乏机制维持，花精力用心培养有局限性，导致在推进中，上面呼声高、下面行动慢、不严不实，上下温热不均。
(二)人才培养的方法不全面，缺乏立体的实际性和政策落地性的培养。对人才行业研究不深，对青年人才群体思想调研不充分。当前大多的人才培养的制度，不够鲜明有特色，对青年人才群体来说，吸引力不大，影响他们提升自我积极主动性。在创建人才培养方法与措施上，未能结合新变化、新形势，过分强调“奉献”，而忽略了青年人才被认可和尊重的精神需求、生活物质需求等实际性的需求，没有找准契合点，没有制定有效载体和措施，因而人才培养机制体制认可度不够高。
(三)人才培养的定向性培养不到位，缺乏专业性技术性人才。国有企业大多缺乏的人才往往是专业技术人员、中层管理人员、市场销售人员等人才。企业发展的定向性招聘和专业性培养计划缺少，导致特殊专业岗位效能发挥不明显，岗不配位，才不适岗。这类人才对企业比较重要、同时在社会上，需求量又较大的关键人员。这类人才流失最明显和直接的危害就是给企业带来了成本增加和效益损失。同时，专业人才流失给了在岗人员消极的心理暗示，岗位的替换期使得在岗人员工作压力加大。
三、深化国企人才发展改革的措施与手段
由此可见，深化人才发展体制机制建设必须坚持以人为本、立体建模培养、示范典型引领，构建人才标准化培养模式，保障各职级等级的人才梯队有序成长。必须坚持增强针对性，符合人才实际需求的发展机制，解决青年人才“留得住”的问题，尊重人才成长规律，有合理间隔、不宜过快，稳步推进。我们要在在企业高质量发展过程中，牢牢聚焦深化人才发展体制机制建设，让更多“千里马”在当今新赛道上竞相奔腾，努力打造一支高素质、高能力、高创造的人才队伍。
（一）真招育才，突出市场导向。只有重视人才自主培养机制，才能把握企业创新发展主动权，其中突出市场需求是关键。加快转变国有企业人才管理，要突出用人单位的主体作用，保障和落实用人单位用人主体自主权，为人才松绑，要向用人单位授权，完善落实用人单位人才职称、技能提升奖励等机制和制度，引导各类市场导向要素向用人单位集聚，调动用人单位自主培育人才的积极性、主动性。同时加强与地方政府人才交流沟通，构建与地方政府的人才学习调动机制，提高人才对外对内的横向和纵向流动性，健全和完善人才评价、流动、激励机制，将原有的制度优势转化为人才优势，最大限度激发和释放人才创业创新创造活力和潜力。
（二）慧眼识才，构建人才梯队。识才知才是科学用好人才的首要条件。识别人才就要求我们要坚持唯物辩证的观点，用全面的、历史的、长远发展的视角去科学鉴别人才，确立立体化、多样化的人才标准，建立健全人才多重标准量化数据模型，既注重工作能力业绩，更看重品德修养;既注重过去成就，更看重看未来潜力，全面掌握人才的德能勤绩廉等人才使用要素，为构建国企发展储备人才提高科学数据支撑。同时，真心爱才、倾心引才，把各方面优秀人才汇聚在国有企业高质量发展的事业中来，要遵循人才成长的规律，既要完善工作任务“揭榜挂帅”“赛马”制度，健全工作目标导向的“军令状”制度，又要建立以信任为基础的人才使用机制，兼并容错机制、宽容机制，让事业激励人才，让人才铸就事业，为人才引领推动国有企业高质量发展奠定坚实基础。
（三）良方纳才，完善制度保障。俗话说，“酒香不怕巷子深”。在日趋激烈的人才市场竞争中，吸引来人才、留得住人才、培养好人才的关键就是靠企业在人才保障制度的“酒香”。我们要明确国有企业在人才队伍建设的主要任务就是扩大人才总量、盘活人才存量、提升人才质量，这就要求我们要打造出一流的国有企业人才发展环境和人才成长生态。我们就要实行更加积极、有效的人才政策，聚天下英才而用之。着力拓宽外部引才渠道和完善内部成长渠道，突破“一把尺子测到底”的旧思维旧尺度，探索人才管理分类运用“同行评价”“市场评价”等手段，构建以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价机制。加强建立健全按业绩贡献决定薪酬的分配机制，丰富优秀人才长远发展的福利待遇制度。同时，要坚持谁举荐、谁负责的原则，对在推荐人才使用过程中表现不力甚至出现重大工作失误的，要严肃追究推荐责任，确保能推荐人才、推荐好人才。
四、结语
当前形势下，国企改革已经是大势所趋，市场化也是必然选择。国有企业人才队伍有效建设是国有企业高质量长远发展的关键。同时，人才队伍建设是一项科学性、系统性、长远性的复杂工作，国有企业需要持续做好深化人才发展体制机制建设。国有企业的人才队伍建设是增强国有企业活力、提高企业核心竞争力、做大做强国有企业的必由之路，是面对国内国际形势的新发展任务，是把握变革大势、顺应“第二个一百年”奋斗目标发展要求的重要举措。只有立足于自身企业的人才队伍的现状，从实际出发，以问题为导向，做好深化人才发展体制机制建设，才能助推国有企业高质量长远发展。
作者：湖北交投鄂西运营管理有限公司 蒋云龙
